Umut
New member
Toplumsal Eşitliğin Kıyısında: MIP Genel Müdür’ü Üzerinden Sosyal Yapıların Görünmeyen Dinamikleri
Bir Başlangıç: Sessiz Farkındalığın Gücü
Bir yönetici toplantısında, aynı masada oturan iki kişi düşünün. Biri söz aldığında “kararlı” olarak tanımlanır, diğeri ise “agresif”. Oysa ikisi de aynı tonda, aynı fikri dile getirmiştir. Bu küçük fark, toplumsal cinsiyet normlarının sessiz ama güçlü biçimde işlediği alanlardan sadece biridir. MIP’nin (örnek bir şirket olarak düşünelim) Genel Müdür’ü etrafında dönen toplumsal algılar, aslında daha geniş bir sosyal yapının aynasıdır. Burada mesele, bir kişiden çok, o kişinin temsil ettiği sistemsel eşitsizliklerin nasıl şekillendiğidir.
Toplumsal Cinsiyetin Görünmeyen Ağı
Sosyolog Raewyn Connell’in “toplumsal cinsiyet düzeni” kavramına göre, her toplumda erkeklik ve kadınlık rolleri belirli bir güç hiyerarşisine oturtulur. MIP gibi büyük kurumlarda yönetici pozisyonlarının çoğunlukla erkeklerde yoğunlaşması, bu hiyerarşinin kurumsal bir izdüşümüdür. Ancak mesele yalnızca temsiliyet değil; karar alma süreçlerinde hangi seslerin “doğal lider” olarak algılandığıdır.
Kadın yöneticiler genellikle “empatik” ya da “iletişime açık” gibi etiketlerle tanımlanır, erkek yöneticilerse “stratejik” veya “vizyoner” olarak öne çıkar. Bu fark, dilin gücüyle yeniden üretilen cinsiyetçi normların bir sonucudur. Araştırmalar, aynı performans düzeyine sahip kadınların terfi etme olasılığının erkeklere göre %20 daha düşük olduğunu göstermektedir (McKinsey, Women in the Workplace Raporu, 2024).
Irk ve Sınıfın Kesişiminde: Görünmezlik Mekanizması
Toplumsal cinsiyet tek başına anlaşılmaz; ırk ve sınıfla iç içe geçmiştir. Kimberlé Crenshaw’ın “kesişimsellik” (intersectionality) kavramı, tam da bu karmaşık ağları anlamamıza yardım eder. MIP gibi çok uluslu yapılarda, beyaz olmayan kadınların veya düşük gelir grubundan gelen çalışanların sesleri çoğu zaman görünmez kalır.
Bir beyaz yakalı erkekle, kırsaldan gelen bir kadın çalışan arasındaki fark yalnızca gelir değildir; saygı, itibar ve “profesyonellik” kavramlarının nasıl tanımlandığıyla ilgilidir. Bu durumda ırk ve sınıf, toplumsal cinsiyetin etkilerini katlayan sessiz çarpanlar haline gelir.
Kadınların Direnişi: Empatiden Stratejiye
Kadın liderler genellikle “duygusal zekâları”yla övülür; ancak bu, çoğu zaman onların sistematik olarak dışlandığı karar alanlarına duygusal bir geçit bulmalarının stratejik bir yoludur. MIP Genel Müdür’ünün veya benzeri konumdaki kadınların başarısı, sadece bireysel çaba değil; yapısal engelleri aşma biçimlerinin bir göstergesidir.
Bu noktada empatinin değeri küçümsenmemelidir. Empati, ataerkil güç düzenine teslimiyet değil; kurum içi dayanışmayı, yatay iletişimi ve kolektif direnci inşa eden bir araçtır. Kadınların bu yaklaşımı, hiyerarşik yapılarda alternatif bir liderlik modeli olarak belirmektedir.
Erkeklerin Rolü: Güçlüden Değil, Dönüştürücüden Yana
Toplumsal eşitliği sağlamak, yalnızca kadınların mücadelesi değildir. Erkeklerin de “avantajlı” konumlarını fark ederek çözüm odaklı bir rol üstlenmeleri gerekir. MIP gibi kurumlarda bazı erkek yöneticilerin toplumsal cinsiyet eğitimlerine aktif katılımı veya ücret eşitliği politikalarını desteklemesi, dönüşümün başlangıcı olabilir.
Ancak burada tehlikeli bir nokta vardır: “Müttefik erkeklik” kavramı, bazen görünürde destekleyici olsa da, eylemsizlikle sonuçlanabilir. Erkeklerin eşitlik mücadelelerinde aktif bir özne olmaları gerekir; sadece “kadınlara alan açmak” değil, kendi ayrıcalıklarını dönüştürmek de bu sürecin parçasıdır.
Kurumsal Kültür ve Sosyal Normların Yeniden İnşası
Kurumsal kültür, toplumsal normların küçük ölçekte yeniden üretildiği bir laboratuvardır. Bu nedenle MIP gibi kurumlar, eşitliği yalnızca politika düzeyinde değil, gündelik davranış normlarında da inşa etmelidir.
- Mentorluk sistemlerinin cinsiyet dengesi gözetilerek yapılandırılması
- Karar kurullarında temsil eşitliği sağlanması
- Irk ve sınıf temelli önyargılara karşı düzenli farkındalık çalışmaları
gibi adımlar, bu kültürel dönüşümün temel taşlarını oluşturur.
Kişisel Tanıklık ve Paylaşım
Bir kadın çalışanla yaptığım kısa bir sohbet, bu karmaşık yapının iç yüzünü özetler nitelikteydi:
> “Toplantılarda bazen fikrimi biri tekrarlamadan fark edilmiyor. Ama aynı fikri bir erkek söylediğinde, herkes not alıyor.”
> Bu, yalnızca bireysel bir şikâyet değil; kurumsal bir ayna. Benzer şekilde, bir erkek çalışan da şunu paylaşmıştı:
> “Ben eşitlik politikalarına destek veriyorum ama bazen nerede hata yaptığımı anlamak bile zor. Sanki görünmez bir sistem bizi şekillendiriyor.”
> Bu ifadeler, toplumsal değişimin duygusal ve bilişsel yönlerini bir araya getiriyor.
Tartışma Alanı: Sizce Değişim Nereden Başlamalı?
- Kadınların liderlik biçimleri mevcut kurumsal yapıyı dönüştürmeye yeterli mi?
- Erkeklerin bu süreçteki sorumluluğu “destek olmak” mı, yoksa “dönüştürmek” mi olmalı?
- Irk ve sınıf farklılıkları, toplumsal cinsiyet eşitliğini hangi görünmez biçimlerde etkiliyor?
Sonuç: Eşitliğin Gerçek Anlamı
MIP Genel Müdür’ü örneği, bize bir kurumu değil, bir sistemi tartışma imkânı sunar. Toplumsal cinsiyet, ırk ve sınıf gibi faktörler, yalnızca kim olduğumuzu değil, kim olabileceğimizi de belirler. Ancak bu belirlenmişliği sorgulamak mümkündür.
Gerçek eşitlik, kadınların güçlenmesi kadar, erkeklerin güç tanımını yeniden düşünmesiyle mümkündür. Çünkü mesele sadece temsil değil; temsiliyetin ardındaki değerlerin, dillerin ve normların yeniden yazılmasıdır.
Kaynaklar:
- Connell, R. W. (2005). Masculinities. University of California Press.
- Crenshaw, K. (1989). Demarginalizing the Intersection of Race and Sex. University of Chicago Legal Forum.
- McKinsey & Company (2024). Women in the Workplace Report.
- Kişisel görüşmeler (2023-2024, kurumsal gözlem notları).
Bir Başlangıç: Sessiz Farkındalığın Gücü
Bir yönetici toplantısında, aynı masada oturan iki kişi düşünün. Biri söz aldığında “kararlı” olarak tanımlanır, diğeri ise “agresif”. Oysa ikisi de aynı tonda, aynı fikri dile getirmiştir. Bu küçük fark, toplumsal cinsiyet normlarının sessiz ama güçlü biçimde işlediği alanlardan sadece biridir. MIP’nin (örnek bir şirket olarak düşünelim) Genel Müdür’ü etrafında dönen toplumsal algılar, aslında daha geniş bir sosyal yapının aynasıdır. Burada mesele, bir kişiden çok, o kişinin temsil ettiği sistemsel eşitsizliklerin nasıl şekillendiğidir.
Toplumsal Cinsiyetin Görünmeyen Ağı
Sosyolog Raewyn Connell’in “toplumsal cinsiyet düzeni” kavramına göre, her toplumda erkeklik ve kadınlık rolleri belirli bir güç hiyerarşisine oturtulur. MIP gibi büyük kurumlarda yönetici pozisyonlarının çoğunlukla erkeklerde yoğunlaşması, bu hiyerarşinin kurumsal bir izdüşümüdür. Ancak mesele yalnızca temsiliyet değil; karar alma süreçlerinde hangi seslerin “doğal lider” olarak algılandığıdır.
Kadın yöneticiler genellikle “empatik” ya da “iletişime açık” gibi etiketlerle tanımlanır, erkek yöneticilerse “stratejik” veya “vizyoner” olarak öne çıkar. Bu fark, dilin gücüyle yeniden üretilen cinsiyetçi normların bir sonucudur. Araştırmalar, aynı performans düzeyine sahip kadınların terfi etme olasılığının erkeklere göre %20 daha düşük olduğunu göstermektedir (McKinsey, Women in the Workplace Raporu, 2024).
Irk ve Sınıfın Kesişiminde: Görünmezlik Mekanizması
Toplumsal cinsiyet tek başına anlaşılmaz; ırk ve sınıfla iç içe geçmiştir. Kimberlé Crenshaw’ın “kesişimsellik” (intersectionality) kavramı, tam da bu karmaşık ağları anlamamıza yardım eder. MIP gibi çok uluslu yapılarda, beyaz olmayan kadınların veya düşük gelir grubundan gelen çalışanların sesleri çoğu zaman görünmez kalır.
Bir beyaz yakalı erkekle, kırsaldan gelen bir kadın çalışan arasındaki fark yalnızca gelir değildir; saygı, itibar ve “profesyonellik” kavramlarının nasıl tanımlandığıyla ilgilidir. Bu durumda ırk ve sınıf, toplumsal cinsiyetin etkilerini katlayan sessiz çarpanlar haline gelir.
Kadınların Direnişi: Empatiden Stratejiye
Kadın liderler genellikle “duygusal zekâları”yla övülür; ancak bu, çoğu zaman onların sistematik olarak dışlandığı karar alanlarına duygusal bir geçit bulmalarının stratejik bir yoludur. MIP Genel Müdür’ünün veya benzeri konumdaki kadınların başarısı, sadece bireysel çaba değil; yapısal engelleri aşma biçimlerinin bir göstergesidir.
Bu noktada empatinin değeri küçümsenmemelidir. Empati, ataerkil güç düzenine teslimiyet değil; kurum içi dayanışmayı, yatay iletişimi ve kolektif direnci inşa eden bir araçtır. Kadınların bu yaklaşımı, hiyerarşik yapılarda alternatif bir liderlik modeli olarak belirmektedir.
Erkeklerin Rolü: Güçlüden Değil, Dönüştürücüden Yana
Toplumsal eşitliği sağlamak, yalnızca kadınların mücadelesi değildir. Erkeklerin de “avantajlı” konumlarını fark ederek çözüm odaklı bir rol üstlenmeleri gerekir. MIP gibi kurumlarda bazı erkek yöneticilerin toplumsal cinsiyet eğitimlerine aktif katılımı veya ücret eşitliği politikalarını desteklemesi, dönüşümün başlangıcı olabilir.
Ancak burada tehlikeli bir nokta vardır: “Müttefik erkeklik” kavramı, bazen görünürde destekleyici olsa da, eylemsizlikle sonuçlanabilir. Erkeklerin eşitlik mücadelelerinde aktif bir özne olmaları gerekir; sadece “kadınlara alan açmak” değil, kendi ayrıcalıklarını dönüştürmek de bu sürecin parçasıdır.
Kurumsal Kültür ve Sosyal Normların Yeniden İnşası
Kurumsal kültür, toplumsal normların küçük ölçekte yeniden üretildiği bir laboratuvardır. Bu nedenle MIP gibi kurumlar, eşitliği yalnızca politika düzeyinde değil, gündelik davranış normlarında da inşa etmelidir.
- Mentorluk sistemlerinin cinsiyet dengesi gözetilerek yapılandırılması
- Karar kurullarında temsil eşitliği sağlanması
- Irk ve sınıf temelli önyargılara karşı düzenli farkındalık çalışmaları
gibi adımlar, bu kültürel dönüşümün temel taşlarını oluşturur.
Kişisel Tanıklık ve Paylaşım
Bir kadın çalışanla yaptığım kısa bir sohbet, bu karmaşık yapının iç yüzünü özetler nitelikteydi:
> “Toplantılarda bazen fikrimi biri tekrarlamadan fark edilmiyor. Ama aynı fikri bir erkek söylediğinde, herkes not alıyor.”
> Bu, yalnızca bireysel bir şikâyet değil; kurumsal bir ayna. Benzer şekilde, bir erkek çalışan da şunu paylaşmıştı:
> “Ben eşitlik politikalarına destek veriyorum ama bazen nerede hata yaptığımı anlamak bile zor. Sanki görünmez bir sistem bizi şekillendiriyor.”
> Bu ifadeler, toplumsal değişimin duygusal ve bilişsel yönlerini bir araya getiriyor.
Tartışma Alanı: Sizce Değişim Nereden Başlamalı?
- Kadınların liderlik biçimleri mevcut kurumsal yapıyı dönüştürmeye yeterli mi?
- Erkeklerin bu süreçteki sorumluluğu “destek olmak” mı, yoksa “dönüştürmek” mi olmalı?
- Irk ve sınıf farklılıkları, toplumsal cinsiyet eşitliğini hangi görünmez biçimlerde etkiliyor?
Sonuç: Eşitliğin Gerçek Anlamı
MIP Genel Müdür’ü örneği, bize bir kurumu değil, bir sistemi tartışma imkânı sunar. Toplumsal cinsiyet, ırk ve sınıf gibi faktörler, yalnızca kim olduğumuzu değil, kim olabileceğimizi de belirler. Ancak bu belirlenmişliği sorgulamak mümkündür.
Gerçek eşitlik, kadınların güçlenmesi kadar, erkeklerin güç tanımını yeniden düşünmesiyle mümkündür. Çünkü mesele sadece temsil değil; temsiliyetin ardındaki değerlerin, dillerin ve normların yeniden yazılmasıdır.
Kaynaklar:
- Connell, R. W. (2005). Masculinities. University of California Press.
- Crenshaw, K. (1989). Demarginalizing the Intersection of Race and Sex. University of Chicago Legal Forum.
- McKinsey & Company (2024). Women in the Workplace Report.
- Kişisel görüşmeler (2023-2024, kurumsal gözlem notları).